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996工作制加班 应该如何合理的维护自己的权益

2019-04-13 10:44:25来源:互联网

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  相信大家都有被老板留下来加班的情况,多数时候是口头通知,但是往往这样就没有加班费了,其实这种做法完全是不合理的,那么如何为自己维权呢?

  1.口头通知加班,是否具有法律效力?

  事件回顾:2016年9月,58同城因为口头传达的一则全员强制实行996制度(早9点上班晚9点下班,周六正常上班)的通知,引发了员工们的强烈不满。

  口头通知加班从事实的角度看,自然是加班成立,单位应当支付加班费。但一旦出现纠纷,在举证方面,则可能出现对员工不利的情况。

  从举证规则上说,遵循“谁主张、谁举证”的原则,员工需要承担加班事实存在的初步证据,但由于口头通知加班,员工可能没有办法获得有效证据。

  如果员工可以通过上网时间、考勤打卡等实现举证,那么举证责任转移到单位,由单位证明加班事实不存在。但许多规模互联网企业,会建立“加班审批”制度,即加班需要经过审批程序才能成立,如果该制度合法制定并经过公示,那么,假设在口头通知加班,加班事实存在的情况下,也有可能因为举证的问题,员工遭遇败诉的风险。

996工作制加班 应该如何合理的维护自己的权益

  2.弹性工作制,是否合法?

  《劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行“劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度”规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。

  目前许多互联网企业采用的“弹性工作制”,即在固定的工作时间长度的前提下,员工可以自主地选择工作的具体时间安排,其实质就是法律所允许的“其他工作和休息办法”。法定的工时制度分为标准工时,综合工时及不定时工时三类。那么,“弹性工作制”究竟是属于综合工时制还是不定时工作制?

  从适用范围角度说, 综合工时适用于部分受季节、资源、环境和自然条件限制需要集中作业的岗位;不定时工时适用于劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位。从工作时长的角度说,综合工时制的总实际工作时间不应当超过法定标准工作时间,而不定时工作制则没有此限制。由此,工资支付而言,超过法定标准工作时长,采用综合工资制的需要支付加班工资,而不定时工作制则不需要。具体规定见:浙劳社劳薪<2006>181号 《浙江省劳动和社会保障厅关于进一步加强对用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制管理的通知》

  由此可知,综合工时制和不定时工作制从法律后果上来说区别主要有两点:第一,是否有法定标准时长的限制;第二,是否需要支付加班费。作为员工,当看到所谓的“弹性工作制”时,千万不要被它人性化的表述所迷惑,应当特别注意这两点,因为看似人文关怀的制度,恰恰可能是对你的无情压榨。

  所幸,我国目前的法律法规规定上没有“弹性工作制”一词,因此,即便公司作为规章制度将弹性工作制确认下来,但若未进行“综合工时制”或“不定时工时制”的行政审批,在法律上也有可能产生该制度不被认可的风险,从而公司方将支付大额的加班费等。

996工作制加班 应该如何合理的维护自己的权益

  3.“被加班”,“自愿加班”,是否需要支付加班费?

  《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  由上述法律规定可知,只有在单位“安排”的情况下,单位才需要支付加班费。但是现在有的单位的做法是,规定每天8小时的工作时间,但布置8小时不可能完成的工作量,这就是所谓的员工“被加班”。“自愿加班”则是因为企业文化或职场竞争员工自己主动超时工作。往往与“被加班”和“自愿加班”相配套的,是单位同时建立加班审批制度,在这种情况下,单位是否需要支付加班费?

  对于这个问题,真正的难点在于举证。在司法程序中,员工该如何向仲裁员或法官证明,单位布置的工作是不可能完成的。尤其是互联网行业,由于专业知识的限制,举证更是困难。并且,如果这种被加班应当支付加班费,那么应该支付多少小时的加班费,实际工作的时间吗?但考虑到个人效率的问题,这样是否对单位显失公平呢?因此在实践中,出于举证的实际困难,如果单位已经建立加班审批制度,往往“被加班”的情况,不能得到支持。

  反之,如果单位没有建立加班审批制度,那么判定是否加班的证据更多地是依据员工实际工作的时间,那么在这种情况下,“被加班”、“自愿加班”,只要员工能够证明自己确实是在工作,那么单位就需要支付加班费。

标签:996996如何维护自己的权益
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